Sananvapaus ei pysähdy työpaikan ovelle

Vuoden 2026 ViestiStipendi myönnettiin Juli Sparfvénille. Hän tutki opinnäytetyössään sisäisen viestinnän etiikkaa ja sananvapautta valtionhallinnossa ilmenneen tilanteen ja oikeuskanslerin siitä antaman ratkaisun pohjalta. Pyysimme Julia kertomaan meille sisäisen viestinnän ja sananvapauden suhteesta sekä antamaan omat vinkkinsä sisäisen viestinnän ohjeiden laatimiseen.

Kuvitellaan tilanne — sellainen, joka voisi sattua missä tahansa organisaatiossa.

Aino työskentelee viestinnän harjoittelijana keskisuuressa yrityksessä. Eräänä iltapäivänä hän selaa työpaikan Teams-kanavaa, jossa keskustellaan vilkkaasti johdon tuoreesta, julkisuudessakin kohua aiheuttaneesta linjauksesta. Toimitusjohtaja on juuri julkaissut aiheesta oman LinkedIn-päivityksensä. Aino kopioi postauksen sisäiseen kanavaan ja liittää siihen kärkevän — vaikkakin omasta mielestään vitsikkään — kommenttinsa.

Kymmenen minuuttia myöhemmin puhelin soi. Viestintäjohtaja on ystävällinen mutta poikkeuksellisen painokas pyytäessään Ainoa poistamaan julkaisun. Aino seuraa kehotusta, mutta jää miettimään: rikkoiko hän jotakin sääntöä? Ja oliko työnantajalla ylipäänsä oikeutta pyyntöönsä?

Miltei samanlainen tilanne päätyi toissa vuonna valtioneuvoston oikeuskanslerin pöydälle. Erona oli ainoastaan se, että tilanne sattui valtionhallinnossa. Kuvitteellisen Ainon asemassa ollut kesäharjoittelija oli statukseltaan virkamies, ja hänen sisäisellä alustalla jakamansa sisällöt olivat hallituksessa istuvien ministerien käsialaa. Ne olivat raflaavia somekuvia ja -tekstejä, joiden kommentoimisen harjoittelija katsoi tärkeäksi, olihan kyse työpaikan sisäisestä eettisestä keskustelusta.

Harjoittelijan kommentteihin puututtiin ja ne pyydettiin poistamaan. Pyyntöön suostunut — joskin sitä painostuksena pitänyt — harjoittelija kanteli tapahtuneesta valtioneuvoston oikeuskanslerille.

Oikeuskanslerin asiassa vuonna 2024 antama ratkaisu on kaksijakoinen. Sen mukaan harjoittelijan sananvapauteen on puututtu, mutta puuttuminen on tapahtunut hyväksyttävällä perusteella, eikä se ole ollut kokonaisuutena arvioiden suhteetonta. Toisaalta oikeuskansleri huomauttaa ratkaisussaan, että valtioneuvoston sisäisen viestinnän ohjeet ovat tapahtumahetkellä olleet niin epämääräiset, ettei harjoittelijalla voinut olla edellytyksiä tietää, mikä on sallittua ja mikä ei.

Ei yksityistä, muttei julkistakaan

Miksi ratkaisuun kannattaa tutustua, vaikkei työskentelisikään valtionhallinnossa tai edes julkisella sektorilla? Vastaus löytyy tutkimusaukosta, jonka tunnistin joulukuussa 2025 valmistuneessa opinnäytetyössäni.

Sen enempää viestintäetiikan tutkijat kuin viestintäoikeuteen perehtyneet oikeustieteilijät eivät ole pohtineet sisäistä viestintää siitä näkökulmasta, mitä työkavereille saa sanoa organisaation omalla alustalla kenenkään estämättä. Tämä on yllättävää, sillä digitaaliset alustat, etunenässä intranet, ovat jäsentäneet työpaikkojen viestintää jo parikymmentä vuotta.

Osallistumis- ja työskentely-ympäristönä intranetistä tekee kiinnostavan se, että teknisiltä ominaisuuksiltaan intra muistuttaa avointa internetiä. Samalla se on suljettu, tunnistautumista vaativa digitaalinen ympäristö, jonka julkisuus on rajoitettua. Koska intralla on kahdet kasvot, oikeuskanslerin ratkaisu on arvokas: se avaa ikkunan jännitteiseen digitaaliseen tilaan, joka ei ole aivan yksityinen muttei täysin julkinenkaan.

Suomessa ei ole erillistä lakia sisäiselle viestinnälle. Ilmaisunvapauden näkökulmasta intranetiin, Teams-kanavaan tai muuhun sisäiseen alustaan sovelletaan lähtökohtaisesti samoja periaatteita kuin muuhunkin viestintään, vaikka alustan luonne — kuka sinne pääsee ja missä tarkoituksessa — vaikuttaakin siihen, miten tilanteita yksittäistapauksessa arvioidaan.

Siksi olennaisinta on muistaa pääsääntö: perustuslaissa turvattu sananvapaus ulottuu niin työpaikan ovien sisäpuolelle kuin sen digitaalisten kanavien uumeniin. Lain 12 § turvaa jokaiselle oikeuden ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Pykälässä ei tehdä eroa julkisen tiedotteen ja työpaikan oman keskustelukanavan välille.

Vahvaa selkänojaa sisäisen viestinnän vapaudelle tarjoaa myös Euroopan ihmisoikeussopimus ja sitä tulkitseva Euroopan ihmisoikeustuomioistuin. Se on ratkaisukäytännössään toistuvasti todennut, ettei sananvapaus pysähdy työpaikan ovelle, vaan ulottuu myös työntekijän ja työnantajan väliseen suhteeseen — niin julkisella kuin yksityisellä sektorilla.

Rajan määrittelee laki, ei esihenkilö

Sananvapautta tarkastellessa on syytä pitää mielessä, ettei kyseessä ole rajaton oikeus: vapauden mukana kulkee aina vastuu sen käytöstä. Monissa työtehtävissä työnantajan on välttämätöntä määrätä viestinnän sisällöstä ja tyylistä ja voida tarvittaessa puuttua niihin.

Sananvapautta ei kuitenkaan voi rajoittaa mielivaltaisesti. Rajoittamisen on aina perustuttava lakiin — ei pelkästään siihen, että joku johtoportaassa pitää jonkinlaista viestintää ikävänä tai kiusallisena.

Tarkentavia lakeja vaaditaan, koska työntekijän ja erityisesti virkamiehen asemasta seuraa erityisvelvollisuuksia. Toisin kuin yksityisen sektorin palvelussuhteet, jotka ovat työsuhteita ja joita säätelee työsopimuslaki, valtion palvelussuhteet ovat pääsääntöisesti virkasuhteita, joihin sovelletaan virkamieslakia. Virkamieslain mukaan virkamiehen on käyttäydyttävä tehtäviensä edellyttämällä tavalla, ja tämä velvollisuus voi ulottua aina henkilön vapaa-ajan viestintään asti, jos henkilö viestii tunnistettavana ammattilaisena. Työsopimuslaki asettaa työntekijöille samantyyppisen lojaliteettivelvollisuuden. Kummassakaan tapauksessa työpaikka ei silti voi vaatia työntekijältä enemmän vaikenemista kuin laki edellyttää.

Monesti vaikutelma pintatasolla on kuitenkin toinen, sillä organisaatioiden viestintää ohjaavat lainsäädännön ohella monenlaiset pehmeän sääntelyn instrumentit, kuten toimintaohjeet ja suositukset. Ne eivät ole juridisesti sitovia, mutta täsmentävät työntekijään kohdistuvia odotuksia tavalla, joka lisää niiden tosiasiallista sitovuutta. Valtiolla on käytössään esimerkiksi Virkamieseettinen toimintaohje (2021) sekä valtion virkamieseettisen neuvottelukunnan sosiaalisen median suositus (2016). Viimeksi mainittu kehottaa virkamiehiä noudattamaan sosiaalisessa mediassa “samaa huolellisuutta” kuin puheissaan julkisuudessa. 

On kokonaan toinen kysymys, edistävätkö tällaiset soft law -instrumentit eettisempää ja oikeudellisten vaatimusten mukaista viestintää. ”Sama huolellisuus” on hyvä esimerkki pehmeälle sääntelylle ominaisesta kielestä, joka yhtäältä edellyttää tietynlaista käytöstä ja toisaalta jättää epäselväksi, mitä viestivältä työntekijältä tai virkamieheltä tarkkaan ottaen vaaditaan. Mistä sormi näppäimistöllä istuva konttorirotta lopulta tietää, mitä digitaalisilla areenoilla saa sanoa ilman sanktion uhkaa?

Käytännössä hyödyllisin nyrkkisääntö on erottaa toisistaan väite ja mielipide. Jos työntekijä tai virkamies esittää tosiasiaväitteen — toteaa jotain, joka voidaan osoittaa oikeaksi tai vääräksi — lausuman on oltava totuudenmukainen tullakseen suojatuksi. Mielipiteeltä sen sijaan ei voi vaatia todistettavuutta, kunhan sille on edes kohtuullinen peruste. Terävästikin muotoiltu näkemys on siten eri asia kuin vääristelevä väite ja nauttii sellaisena vahvempaa perustuslain suojaa.

Toinen käytännön mittari on vahinko: aiheuttaako viesti todellista haittaa esimerkiksi työtoverille, asiakkaalle tai organisaation maineelle vai onko kyse pelkästään siitä, että viesti on työyhteisölle ikävää kuultavaa. Juridisessa mielessä vahingon ja mielipahan ero ratkaisee usein enemmän kuin viestin sävy.

Tyyliä tärkeämpää on sisältö

Oikeuskanslerin ratkaisussa viestin sävy eli viestinnän tyylilaji nousee esiin niin työnantajan vastineessa kuin oikeuskanslerin omassa arvioinnissa. Ironinen tai sarkastinen kirjoitustyyli, jota ratkaisussa kutsutaan satiiriksi, on keskeinen syy sille, miksi työnantaja päätyi pitämään harjoittelijan intranet-kirjoittelua asiattomana.

Tapauksessa kuullun työnantajan mukaan ”satiirin” ongelma on sen liiallinen moniselitteisyys: lukija ei tiedä, asettuuko alkuperäiset viestit uudelleen julkaissut kirjoittaja kehystyksellään sisältöjen puolelle vai niitä vastaan. Oikeuskanslerin kanta on kuitenkin toinen: sananvapauteen kuuluu oikeus valita ilmaisun tyylilaji. Asiallinen, kärkevä, sarkastinen tai jopa sokeerava kirjoitustapa voivat kaikki olla yhtä hyväksyttäviä, kunhan viestin sisältö kestää kriittisen tarkastelun.

Sanottu ei kuitenkaan tarkoita, että kaikenlainen viestintä sisäisissä kanavissa olisi ratkaisun jälkeenkään mahdollista. Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on toistuvasti painottanut, että sananvapauden käytön arvioinnin on oltava kokonaisvaltaista. Sillä, kuka viestin on kirjoittanut ja missä asemassa, keneen tai mihin viesti on kohdistunut ja mitä viestistä on seurannut, on aina vaikutuksensa siihen, ylittyvätkö sallitun sananvapauden käytön rajat. Myös oikeuskäytäntöä ohjaavaa ylinten tuomioistuinten ratkaisukäytäntöä intra-asioissa odotetaan vielä.

Organisaation omilla ohjeistuksilla sisäisen viestinnän sananvapautta ei kuitenkaan voi supistaa. Siksi hyvin laadituilla pelisäännöillä on väliä.

Näin laadit sisäisen viestinnän ohjeet, jotka oikeasti toimivat

1.   Ole täsmällinen. Vältä epämääräisiä ilmaisuja kuten “hyvän tavan mukainen” tai ”huonoa makua osoittava” ilman konkreettista sisältöä.

2.   Muista konteksti. Yhtä sääntöä sallitun ja kielletyn viestin erottamiseksi ei ole, vaan sillä, kuka kirjoitti, missä asemassa, miten yleisesti tai henkilökohtaisesti ja millä seurauksin, on aina merkitystä.

3.   Erota tosiasiat ja mielipiteet. Kirjaa ohjeisiin, että faktoina esitetyiltä tai sellaisilta näyttäviltä väitteiltä edellytetään totuudenmukaisuutta, mutta mielipiteille riittää kohtuullinen peruste.

4.   Älä kiellä ilmaisutapaa, vaan arvioi sisältöä. Huumori, kärkevyys ja ironia ovat sallittuja, jos asiasisältö kestää tarkastelun.

5.   Salli asiallinen kritiikki. Työntekijällä on oikeus arvostella myös omaa organisaatiotaan ja johtoaan, kunhan kritiikki kohdistuu asioihin eikä henkilöihin.

6.   Suojaa epäkohdista kertomista. Hyvässä uskossa ja ilman henkilökohtaista hyötymistarkoitusta tehty väärinkäytösten esiin nostaminen on erikseen suojattua, eikä sitä voi rajoittaa sananvapauden rajojen ylittämiseen vetoamalla.

7.   Tunnista sisäisen kanavan erityisluonne. Intranet tai tiimikanava ei ole täysin avoin media, mutta ei myöskään täysin yksityinen: sisältö voi levitä eteenpäin ja julkishallinnossa se voi julkisuuslain nojalla jopa tulla pyynnöstä julkiseksi. Yksityiseksi aiotun mahdollinen julkiseksi tulo kannattaa pitää mielessä, työskenteli sitten julkisella tai yksityisellä sektorilla.

8.   Kerro seuraamukset selkeästi jo etukäteen. Epämääräiset uhkaukset voivat lamaannuttaa koko työyhteisön viestintähalukkuuden, vaikka yksittäinen tapaus ei johtaisikaan varoitukseen tai irtisanomiseen.

9.   Päivitä ohjeet säännöllisesti. Digitaaliset kanavat ja niiden käyttötavat muuttuvat nopeasti, ja esimerkiksi tällä hetkellä toisten henkilöiden julkaisujen edelleen jakaminen on arkipäivää sosiaalisessa mediassa — myös silloin, kun kyse on kritiikistä, eikä sisältöön yhtymisestä.